Jak widać w statystykach mojego bloga, temat rodzajów relacji jakie nawiązują szef i pracownik bardzo was zainteresował. Postanowiłam zatem przybliżyć tę koncepcję, przyglądając się bardziej szczegółowo konkretnym typom. Dziś o transakcyjnych.

Nowy rok może i nowy, ale przyzwyczajenia nadal stare 🙂

Dlatego nie mam żadnych skrupułów, aby wrócić do tematu menedżerskich złudzeń i popastwić się nad wami odrobinę. Dziś kolejne dwa punkty. Mam jeszcze materiał na trzeci odcinek, ale bez obaw – wtedy już będzie ostatni 🙂

Znowu demaskować będę niektóre wasze przekonania. Takie, które się przydają, które do czegoś służą, ale w gruncie rzeczy, działają przeciwko wam.

Nadszedł czas robienia planów i wyznaczania celów. Czas, gdy wielu z nas w nastroju „Co? Ja nie dam rady?” podejmuje nowe wyzwania, planuje wprowadzanie zmian i ulepszeń. Generalnie, liczymy na to, że kolejny rok będzie lepszy, a przynajmniej my w kolejnym roku będziemy lepsi. O ile ze snuciem marzeń raczej nie mamy problemów, to z ich realizacją bywa że tak. Ulegamy wielu destrukcyjnym złudzeniom. I  nie dotyczy to tylko zwykłych śmiertelników. Menedżerów też.

Jak chwalić pracowników? Jak robić to mądrze – zastanawiają się szefowie, którzy uświadomieni, że to skuteczne narzędzie motywowania, chcą je wykorzystać jak najlepiej.

Pochwała to zabieg komunikacyjny, którego zadaniem jest dostarczyć pracownikowi pozytywną opinię na temat wykonanej przez niego pracy. Stosuje się ją po to, aby wzmocnić u pracownika pożądane zachowania. Tyle teoria.

Jedni mówią, rób to przy każdej możliwej okazji – „łap” pracownika na dobrze wykonanej pracy. Tak samo, a może nawet zdecydowanie częściej niż łapiesz go na błędach.

Inni, z kolei doradzają, aby nie przesadzać, bo pracownik ciągle chwalony, to pracownik roszczeniowy. Albo, jeśli będziesz chwalić zbyt często, twoje pochwały się zdewaluują jako metoda oddziaływania – i stracisz cenne narzędzie.

Byłam kiedyś „człowiekiem–wizytówką”. Nie żałuję, ale cieszę się, że to już za mną. Nie żałuję, bo przez to odebrałam mądrą lekcję i zmuszona do bolesnej refleksji, doszłam do wniosków, dzięki którym dziś jestem  tym, kim jestem.

Ale znam takie osoby, które ciągle trwają w tym stanie umysłu, nie mając pojęcia o swojej iluzji. Można tak żyć. Tylko czy warto?

Człowiek-wizytówka to powszechne zjawisko. Dzieje się wtedy, gdy menedżer* buduje swoją pozycję wśród współpracowników, kontrahentów, całym otoczeniu, głównie na atrybutach stanowiska, które zajmuje.

W dobie walki o pracowników, gdy firmy „zabijają się” już nie tylko w walce o tych najlepszych, ale nawet tych średnich (w zasadzie o każdego, kto rokuje), zaczęto rozumieć, że utrzymanie tych ludzi, którzy już w firmie są, jest jednym z najważniejszych zadań.

Sposobem na odwiedzenie pracowników od pomysłu poszukiwania lepszej pracy jest projektowanie im ścieżki awansu wewnętrznego. Wiadomo bowiem, że dziś nie wystarczy jedynie więcej płacić. Ludzie chcą, poza dobrymi warunkami pracy, możliwości rozwoju. A ten utożsamiają z nowymi kompetencjami, nowymi wyzwaniami i awansem.