wspieranie pracowników

A Ty? Wspierasz czy wyrzucasz?

Jedną z najważniejszych funkcji menedżera  jest wspieranie ludzi. To rola służebna. W tej robocie nie chodzi o to, aby być nadzorcą, który na podstawie obserwacji dokona oceny „przydatny”, „nieprzydatny”. Do tego nie trzeba mieć specjalnych kwalifikacji. Dziś już to wiem.

Natknęłam się w internetach na reklamę nowego kierunku studiów na prestiżowej uczelni: Zarządzanie potencjałem pracowników. Nie da się zarządzać potencjałem – pomyślałam. Czy w dzisiejszych czasach, aby coś mądrze wykorzystać, trzeba tym od razu zarządzać – obruszyłam się.

Nie lubię tego zarządzania wszystkim, ale potencjał pracowników to temat istotny i może faktycznie trzeba by menedżerów poedukować jak go nie marnować, co zdaje mi się, dzieje się w firmach permanentnie.

Marnujemy potencjał ludzi – po mistrzowsku

Przy różnych okazjach i w różnych kontekstach. Marnujemy potencjał ludzi, gdy wykonują pracę poniżej swoich możliwości, gdy złym zarządzaniem zmniejszamy ich zaangażowanie, gdy nie potrafimy dostarczyć narzędzi i zapewnić warunków pracy, dzięki którym mogliby pracować na wyższym poziomie – jak widać mnóstwo możliwości…

Dziś chciałabym napisać o sytuacjach, gdy marnujemy potencjał współpracowników nie dając im odpowiedniego wsparcia. Sama wiele razy prezentowałam postawę, że człowiek na odpowiednim stanowisku „ma dowozić” i już. A jak nie, choć dostaje dobrą pensję i dysponuje takimi samymi instrumentami jak inni, albo się ogarnie, albo… Ma sobie poradzić.

Aż w końcu dotarło do mnie, że jedną z najważniejszych funkcji menedżera (moich zadań) jest WSPIERANIE ludzi. To rola służebna. W tej robocie nie chodzi o to, aby być nadzorcą, który na podstawie obserwacji dokona oceny „przydatny”, „nieprzydatny”. Do tego nie trzeba mieć specjalnych kwalifikacji. Dziś już to wiem.

Też często bym chciała, aby wszystko w firmowej maszynie chodziło jak należy, bez błędów, zatrzymań, zaniechań, trudności. Chciałabym, aby ludzie znając kierunek sprawnie realizowali cele – bez zawracania mi głowy swoją psyche. Ale szybko przychodzi otrzeźwienie – to niemożliwe. Każdy z nas ma lepsze i gorsze momenty, każdy z nas potrzebuje wsparcia; czasami otuchy, czasami dociśnięcia. Pracownicy też.

Władza nie służy. Władza rządzi

Zarządzanie to gra zespołowa. W sporcie, dajmy na to, w piłce nożnej, gdy do zespołu trafia nowicjusz, trener i inni gracze pomagają mu zaaklimatyzować się, poznać styl zespołu, przećwiczyć strategie – ograć się.

Gdy doświadczony zawodnik łapie kontuzję, cały sztab specjalistów pomaga mu dojść do zdrowia, a zespół wprowadza przejściową strategię gry bez niego. Nikt nie czeka aż „się ogarnie”, a już tym bardziej nikt nie wyrzuca go z klubu.

Czy w biznesie mamy takie samo podejście?

Zarządzanie nieodłącznie związane jest z władzą. Władzę dają uprawnienia do podejmowania decyzji. Władza to także odpowiedzialność za te decyzje. Menedżerowie nie potrafią łączyć władzy z służebnością. Mylą zarządzanie z rządzeniem, a służebność ze służalczością. Dlatego w ich pojęciu jedno wyklucza drugie.

Nonszalancja będąca skutkiem źle pojmowanej władzy jest jednym z największych grzechów menedżerskich. Szefowie nie chcą, sądzą, że nie muszą, wspierać potencjału pracownika. Oni płacą – pracownik ma robić. Transakcja.

Nigdy, ale to nigdy nie jest tak, że wchodzący do organizacji pracownik jest „gotowcem”, czyli kimś, kto może rozpocząć realizację zadań z pełnią swoich możliwości. Nie zna reguł pracy, specyfiki rynku, a także zwyczajów panujących w organizacji. Trzeba mu pomóc.

Bez mądrego i poukładanego wsparcia szefa i zespołu jego szanse na rozwinięcie skrzydeł i utrzymanie pierwszego entuzjazmu są marne. Napisano o tym tony artykułów, ale zdaje się działa tu prawidłowość powszechna w zarządzaniu: „Wiem, ale nie robię”.

Podobnie jest wtedy, gdy dotychczasowy pracownik dostaje nowe zadanie, istotnie wykraczające poza dotychczasowe rutyny. Choć do tej pory radził sobie wzorowo, kolejne wyzwania mogą wymagać od niego innego podejścia, uzupełnienia wiedzy. To może zachwiać jego poczucie pewności. Będzie potrzebował wsparcia.

Czy wiem jako szef, jak w tym kontekście musi się zmienić nasza współpraca? Jak często musimy się spotykać i omawiać wyniki? Co muszę zrobić, aby mieć pewność, że dobrze przekazałam intencje i oczekiwania co do efektu? Czy przekazuję odpowiednie informacje? Czy wyznaczam do współpracy właściwe osoby? Jak ułatwiam pozyskanie potrzebnej wiedzy?

Może się zdarzyć, że „świeżak” szybko się uczy, sprawnie realizuje coraz bardziej zaawansowane zadania, ale nie „spasował” się z grupą, a może także z szefem. Jego styl bycia bywa irytujący, zachowania nie mieszczące się w ramach wyznaczonych przez obecną kulturę firmy. Coś trzeba z tym zrobić. Można uznać, że sobie nie poradził i szukać kogoś innego. Można też zastanowić się jak mu pomóc.

Czy jako zespół wystarczająco wspieraliśmy go w adaptacji? Czy jako szef czytelnie komunikowałem reguły i tłumaczyłem jakim wartościami kierujemy się na co dzień? Ile razy wyjasniałem oczekiwania, przekazywałem ocenę i opinie? Czy zrobiłam co mogłam, aby dać mu szansę na dopasowanie?

Masz władzę, masz odpowiedzialność

Wszystkie te sytuacje mogą być źródłem satysfakcjonującego rozwoju i nowych osiągnięć. Dla pracownika i całej firmy. Mogą stanowić również źródło ciągłej frustracji, a w konsekwencji prowadzić do utraty pracownika.

Pochłonięci codziennym użeraniem się z pożarami, bieżącym załatwianiem spraw, które dają nam alibi i poczucie ciągłego zajęcia, ciężkiej pracy tracimy z oczu priorytetowe zadania narzekając, że ci pracownicy to co pokolenie coraz gorsi, i jak tu nimi zarządzać 😉

I choć coraz częściej szefowie zaczynają rozumieć, że pochopne zdyskwalifikowanie pracownika to w dzisiejszych czasach błąd, za który trzeba słono zapłacić – wiedza sobie a praktyka sobie.

Namawiam jednak, aby zadać sobie pytanie, gdy z naszej firmy odchodzi pracownik, gdy inny doświadczony nie poradzi sobie z nowymi zadaniami, jaka w tej sytuacji była moja rola? Co zrobiłam, aby ją wypełnić? Co poprawię w przyszłości? Umycie rąk nic nie wnosi. Wzięcie odpowiedzialności lepiej rokuje na przyszłość.

AP


Podobał Ci się mój artykuł, podziel się swoją opinią w komentarzu i udostępnij dla innych 😀

Zapisz się na newsletter i odbierz bezpłatne materiały!

Jeżeli chcesz zapisać się na newsletter i otrzymywać informacje o nowościach, produktach i ofertach Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe, ul. Cyfrowa 6, 71-441 Szczecin kliknij w powyższy link potwierdzający. Klikając w link, wyrażasz zgodę na otrzymywanie newslettera i informacji o nowościach, produktach i ofertach Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe.

Administratorem podanych przez Ciebie danych osobowych będzie Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe, ul. Cyfrowa 6, 71-441 Szczecin. Twoje dane będą przetwarzane wyłącznie w celu przesyłania Ci newslettera. W każdej chwili będziesz mógł uzyskać dostęp do swoich danych, poprawić je lub usunąć. Podanie danych jest dobrowolne, ale niezbędne do zapisu na newsletter.