Kto gorszy: transakcyjny szef czy transakcyjny pracownik?
Jak widać w statystykach mojego bloga, temat rodzajów relacji jakie nawiązują szef i pracownik bardzo was zainteresował. Postanowiłam zatem przybliżyć tę koncepcję, przyglądając się bardziej szczegółowo konkretnym typom. Dziś o transakcyjnych.
Szef, który pracuje transakcyjnie, m.in.:
- Ocenia jedynie przez pryzmat twardych, mierzalnych wyników. Nie wnika w intencje i okoliczności.
- Stanowczo i bez sentymentów egzekwuje ustalenia. Trudno u niego o taryfę ulgową – umowa to umowa.
- Liczy się dla niego tylko i wyłącznie przydatność pracownika w kontekście realizacji celów; „Nie musimy się lubić – ważne, aby robota szła”.
- Bardzo wnikliwie rozlicza pracę. Masz coś małego do załatwienia w godzinach pracy – żadnych ulg – weź urlop. Wprowadzi karty dostępu, a w samochodzie będzie monitorował GPS. Jego uwadze nie umknie żadna zmarnowana minuta.
- Ludzi postrzega w kategoriach zasobów. W dodatku bardzo drogich. Dlatego dąży do obniżenia wszelkich kosztów jakie generuje pracownik.
Większość z nas czytając tę charakterystykę wyrabia sobie przekonanie, że szef transakcyjny to niefajne zjawisko i raczej należy się od takich trzymać z daleka. Odpowiadam: to zależy.
Czy ktoś go lubi?
Jeśli spotka się z pracownikiem również nastawionym transakcyjnie (o takim za chwilę) powinni dogadać się bez problemu. Jeśli jednak szef transakcyjny spotyka pracownika nastawionego na relacje, angażującego się w to, co się dzieje w firmie, poszukującego w niej zaspokojenia także innych swoich potrzeb niż jedynie potrzeba zarobkowania – będzie z tego problem.
Prędzej czy później pracownik zacznie wnosić oczekiwania wobec relacji; będzie poszukiwał uznania, dowartościowania, poczucia pracy dla wspólnej sprawy. A szef transakcyjny nie będzie potrafił lub też zwyczajnie nie będzie chciał odwzajemnić tych potrzeb. Może w swoim doświadczeniu zawodowym trafiał w większości na pracowników transakcyjnych i tylko w takim systemie nauczył się funkcjonować?
Pracownik transakcyjny to ten, który:
- Realizuje tylko te zadania, które wynikają wprost z jego zakresu obowiązków.
- Jeśli sytuacja lub cel wymagają zrealizowania innych zadań, nie robi ich lub negocjuje dodatkowe wynagrodzenie. Nawet jeśli na zadanie poświęcają standardowy czas pracy.
- Ten rozlicza bardzo skrupulatnie. Każdą minutę po 16tej rozliczy w nadgodzinach.
- Pracownika transakcyjnego nie interesuje firma jako wynik wspólnego działania, z sukcesu którego mogą czerpać wszyscy. Raczej jest to dla niego przedsięwzięcie innych, w którym on jedynie realizuje określone zadania.
- Pracownik transakcyjny swoje różnorakie potrzeby zaspokaja poza firmą. Organizacja to dla niego jedynie miejsce, w którym zarobkuje.
Czy to jest gorszy rodzaj pracownika?
Znam specjalistów pracujących wg. takiego podejścia i wiem, że potrafią doskonale realizować zadania, wykonywać je sumiennie i zgodnie ze standardami, na które się umówili. Unikają angażowania się w tzw. życie firmy, a praca jest zasadniczo dodatkiem do ich życia. Sami dbają o swoje kompetencje, sami sobie wyznaczają cele rozwojowe, które mogą realizować w każdej organizacji, która jest gotowa przystać na ich podejście.
Należy pamiętać, że to, co wymieniłam jest charakterystyczne dla krańcowych przypadków. Pokazuję ekstremum, bo ono dobrze obrazuje jak wygląda kontinuum transakcje – relacje – partnerstwo strategiczne. W praktyce sprawa jest dużo bardziej skomplikowana. Ludzie zachowują się różnie w różnych momentach swoje życia, w różnych kontekstach i sytuacjach.
Klasyfikacja to nie wyrok 🙂
Przestrzegam przed klasyfikowaniem się na sztywno, na stałe – „jestem transakcyjny”, albo „jestem relacyjna”. Wszelkie klasyfikacje to uproszczenia mające pomóc nam zrozumieć złożoność zjawisk. Twarde identyfikowanie się z różnymi typami w systematykach to zbyt proste myślenie; o sobie, o innych i o świecie. Jednak zgadzam się, że przyjrzenie się złożonościom z perspektywy ujęcia modelowego daje większą szansę na analizę i refleksję.
Będę także podkreślała z całą stanowczością; w tym, o czym piszę, najważniejsze jest dopasowanie. Do reguł, wynikających z wartości obu stron, do charakterów i stylów zarządzania. Nie bez znaczenia jest profesja, którą wykonuje pracownik i rynek, na którym operuje firma. To nie transakcyjne podeście jest problemem. Problemem są różne podejścia po obu stronach i brak zrozumienia tego stanu rzeczy.
A jak jest u Ciebie?
A.
Podobał Ci się mój artykuł, podziel się swoją opinią w komentarzu i udostępnij dla innych 😀
Zapisz się do newslettera – dla subskrybentów dostępne bezpłatne materiały pomocne w codziennej pracy menedżera.
Agnieszka – jak zwykle w punkt – cieszy mnie Twój wpis 🙂 – koresponduje bardzo mocno z moim aktualnym doświadczeniem w pracy z Szefami i Pracownikami – w procesach coachingowych ważne jest budowanie świadomości, nie etykietowanie, a dopasowywanie, wyciąganie wniosków, dostosowywanie do potrzeb (indywidualnych, firmy, sytuacji…). Istotny jest tzw. growth mindset – nasz mózg charakteryzuje się neuroplastycznością, stąd nie mamy już możliwości chowania się za wytłumaczeniem – taki jestem – możemy stale nad sobą pracować, zmieniać się. Wpis jak zwykle w punkt. Dziekuję