sprawiedliwość w organizacji

Sprawiedliwość organizacyjna – mit czy dynamit?

Sprawiedliwość organizacyjna jest pojęciem, które wielu z nas traktuje jako oczywiste, takie, które rozumie się samo przez się i nie trzeba go jakoś szczególnie wyjaśniać. Tymczasem, gdyby zastanowić się głębiej i chcieć odpowiedzieć na pytanie, czym jest sprawiedliwość, na czym polega, kiedy organizacja jest sprawiedliwa to sprawa przestaje być prosta… Bo czy masz gotowe, praktyczne recepty, jak być sprawiedliwym szefem i co robić, aby ludzie czuli się w organizacji sprawiedliwie traktowanymi?

Nie wchodząc nadmiernie w problemy definicyjne, menedżer przede wszystkim powinien wiedzieć, że w kwestii sprawiedliwości organizacyjnej liczy się percepcja. Sprawiedliwość organizacyjna jest pojęciem abstrakcyjnym, jej istnienie to kwestia umowy pomiędzy ludźmi, a dokładnie ich interpretacji realizacji pewnych umów. Chodzi o to, że coś takiego jak „sprawiedliwość” obiektywnie, na poziomie faktów nie istnieje. Czy istnieje sprawiedliwość organizacyjna w wymiarze realnym można mówić jedynie wtedy, gdy ktoś oceni (percepcja), że pewne ustalenia lub zachowania czy ich skutki są sprawiedliwe bądź też nie. Zatem zawsze, w wymiarze praktycznym (w odróżnieniu od np. filozoficznego) mówimy o postrzeganiu sprawiedliwości, a więc o pewnej uznaniowości w jej ocenie. Ten fakt implikuje wiele trudności. O czym będę pisała dalej.

Gdy brak sprawiedliwości…

Sprawiedliwość organizacyjna ma ogromną siłę sprawczą. Ma ogromną moc. Wielką siłę łączenia i tak samo dużą dezorganizowania. Potrafi scalać ludzi w sprawne zespoły, ale także totalnie odbierać im zaangażowanie. Jak pokazują badania, gdy pracownik ocenia swoją firmę jako sprawiedliwą, gdy tak postrzega funkcjonujące w niej zasady, gdy sądzi, że jego wkład jest odpowiednio wynagradzany, a relacje z współpracownikami, a szczególnie z szefem uczciwe to znacząco rośnie jego zaangażowanie i satysfakcja z pracy.

Z kolei, pracownik, który doświadcza poczucia braku sprawiedliwości w organizacji będzie na różne sposoby radził sobie z tym bardzo nieprzyjemnym uczuciem. Będzie np.:

zmniejszał swoje zaangażowanie w organizację,

– eskalował swoje żądania co do wynagrodzeń lub awansów,

– deprecjonował wkład i znaczenie innych ludzi w organizacji.

We wszystkich wymienionych sytuacjach, zachowaniom pracowników, którzy subiektywnie doświadczają niesprawiedliwego traktowania, towarzyszy szereg innych, kontrproduktywnych dla organizacji zachowań; od toksycznej komunikacji (plotki, kłamstwa, buntowanie innych pracowników) po zachowania mające znamiona sabotażu (łamanie reguł, nierzetelność skutkująca poważnymi błędami, celowa absencja, itd.). Ostateczną konsekwencją permanentnie odczuwanej niesprawiedliwości jest odejście pracownika z organizacji.

Dlaczego poczucie sprawiedliwości jest dla ludzi tak ważne?

Każdy człowiek, dla względnie normalnego funkcjonowania, potrzebuje zachować integralność psychologiczną. Gwarantem takowej jest zaufanie i szacunek dla samego siebie – poczucie własnej wartości. Z kolei, poczucie niesprawiedliwości to najczęściej uczucie upokarzające, deprecjonujące, a więc wyzwalające reakcje obronne. U człowieka, który to przeżywa pojawia się silny dysonans poznawczy, a wraz z nim napięcie emocjonalne, które musi zostać zredukowane. Dlatego też ludzie będą szczególnie zmotywowani do podejmowania takich działań, które pozwolą im owe napięcie obniżyć i utrzymać lub też przywrócić dobrą samoocenę i robią to na różne sposoby.

Ale jest coś jeszcze. Zarządzanie, czy to się komuś podoba, czy nie, dzieli ludzi na zarządzających i zarządzanych. Oznacza to, że nieodłącznie wiąże się z zależnością i władzą. A władza dla tych, którzy jej podlegają może być zagrażająca. Sprawiedliwość jest tym, co ma władzę ograniczać, ma gwarantować poczucie bezpieczeństwa. Bez sprawiedliwości nie ma zaufania, a bez zaufania nie zbudujesz trwałych i konstruktywnych relacji.

Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej u pracownika wynika z jego oceny równowagi pomiędzy tym co daje organizacji a tym, co w zamian otrzymuje. Nie trzeba być ekspertem od psychologii, aby sobie wyobrazić, że sądy te mogą być bardzo zmienne w czasie i zależeć od wielu różnych czynników. Każdy z nas zna kogoś, dla kogo sprawiedliwe jest tylko to co zaspokaja jego potrzeby, odpowiada na doraźne oczekiwania, a gdy coś idzie nie po jego myśli, to z pewnością wynik dziejowej wręcz niesprawiedliwości. Także każdemu z nas zdarzają się oceny stronnicze, jednowymiarowe, partykularne.  

Jak zatem być sprawiedliwym, jak zarządzać sprawiedliwie, jak spowodować, aby odczuwana była sprawiedliwość organizacyjna, gdy nasze działania podlegają ocenom różnych ludzi, których kryteria oceniania są nie dość, że zróżnicowane, to może nawet zmienne?

Sprawiedliwość proceduralna

Jednym z rozwiązań są konkretne, jasne i dobrze zakomunikowane reguły i zasady współpracy. Naukowcy mówią wtedy o sprawiedliwości proceduralnej. Powinny one być oparte na przepisach prawa, zdefiniowanych wartościach, a także wizji i misji biznesu. Wiem, wielu już pisało o misji, wizji, wartościach – nuda i marketingowy bełkot 😉 Nic bardziej mylnego. Mądrze sformułowane i konsekwentnie stosowane są fundamentem kontraktu psychologicznego jaki zawsze, ale to zawsze wiąże nas szefów z współpracownikami. Nawet jeśli nie zdajesz sobie z tego sprawy, nawet jeśli nie sformułowałaś go i intencjonalnie nie zakomunikowałeś – on istnieje i działa (kontrakt psychologiczny). Trochę pisałam o tym tu: https://pieczynska.com.pl/lider/menedzerze-znasz-wlasne-zasady-i-styl-pracy/

Dlatego, jeśli nie chcesz, aby działał przeciwko Tobie, przeciwko Waszej relacji, ustal go świadomie i zakomunikuj. To podstawa zarządzania ludźmi.

Sprawiedliwość dystrybucyjna

Kolejnym warunkiem zaistnienia sprawiedliwości organizacyjnej jest przekonanie współpracowników co do sprawiedliwości kryteriów, które służą do oceny ich pracy, podziału wynagrodzeń i innych korzyści, a także sposobów pomiaru wnoszonego do organizacji wkładu. Mowa teraz o tym, co naukowcy nazywają sprawiedliwością dystrybucyjną.

Jak mądrze oceniać pisałam tu: https://pieczynska.com.pl/ludzie/ocena-pracownicza-to-dobry-proces/

Co z polityką wynagrodzeń przeczytaj tu: https://pieczynska.com.pl/ludzie/ludzie-i-pieniadze-transparentnosc-wynagrodze/

Przyznaję, że najtrudniej jest współcześnie mierzyć i oceniać wnoszony przez pracowników wkład do organizacji. Wynika to z tego, że jeszcze do niedawna treść pracy mogła być precyzyjnie określona i ujęta np. w zakresie obowiązków. Jednak obecnie, gdy organizacje muszą być dużo szybsze i elastyczne w działaniu, treść pracy jest zmienna i raczej podporządkowana efektowi, do którego ma prowadzić niż czynnościom jako takim. Dlatego jestem zwolenniczką rozliczania za efekty i pracy w oparciu o cele. Tam, gdzie to nadal możliwe takim kryterium ilościowym jest wnoszony czas, a jakościowym realizacja zadań zgodnie z wyznaczonymi standardami.

Sprawiedliwość interakcyjna

Specjaliści badający temat rozróżniają także sprawiedliwość interakcyjną. Okazuje się, że nawet jeśli masz jasne i rzetelne procedury, konsekwentnie ich przestrzegasz, ale nie potrafisz być sprawiedliwy w relacjach interpersonalnych – wszystko na nic. Pracownicy odchodzą z najlepszych firm, zostawiając niesprawiedliwych, w ich ocenie, szefów. Jak pokazują badania, gdy menedżerowie różnicują pracowników w zakresie sposobów budowania z nimi relacji, zaangażowanie emocjonalnego w te relacje czy dystansu władzy, pracownicy zanegują sprawiedliwość nawet najlepiej sformułowanych reguł. Dlatego zawsze podkreślam, organizacja to wymiar formalny i racjonalny, ale także, a może nawet przede wszystkim, społeczny i emocjonalny. Żadnego z tych wymiarów nie można pomijać czy zaniedbywać. Tymczasem uwaga menedżerów zbyt często koncentruje się na kwestiach merytorycznych, związanych z faktami, a te które dotyczą emocji traktowane są jako niepożądany produkt braku profesjonalizmu.

Sprawiedliwość organizacyjna – co człowiek, to opinia

Warto wiedzieć, że na postrzeganie sprawiedliwości organizacyjnej przez pracowników wpływ ma także stopień kontroli ich pracy. W badaniach widać, że im silniejszy bezpośredni nadzór, tym silniejszy wyzwala opór i poczucie niesprawiedliwości. Ludzie wolą pracować po poczuciu autonomii i partycypacji. Jednocześnie, nie wszyscy są wystarczająco dojrzali, aby w takim środowisku pracować efektywnie.

Ocena sprawiedliwości organizacyjnej również uzależniona jest od cech charakteru i wartości, które wyznają ludzie, z którymi współpracujesz. Jeśli zatem w Twojej organizacji uważacie np., że ludzie powinni być samodzielni i odpowiedzialni za firmę, a Twój współpracownik sądzi, że obowiązkiem szefa jest dostarczać za każdym razem konkretne polecenia i firma to nie jego problem, bo on tu tylko pracuje, to będzie Wam trudno znaleźć porozumienie co do sprawiedliwości. Płynie z tego wniosek, że już na etapie zatrudniania powinniście zadbać o to, aby nowi pracownicy mieli postawy zbieżne z tymi, których oczekujecie w kontekście ważnych dla Was wartości.

Jak widać, zapewnienie sprawiedliwości w organizacji to sprawa tak fundamentalna, jak trudna. Poza właściwym podejściem, zdefiniowaniem reguł i organizowaniem pracy wymaga, aby ludzie dobierali się z uwzględnieniem wartości, które łączą ich na tyle, że pozwalają znajdować wspólne punkty widzenia na sprawy zasadnicze. Także na postrzeganie tego, czym jest sprawiedliwość.

A.


Podobał Ci się mój wpis, podziel się swoją opinią w komentarzu i udostępnij dla innych 😀