Sprawiedliwość organizacyjna – mit czy dynamit?

Sprawiedliwość jest pojęciem, które wielu z nas traktuje jako dość oczywiste; takie, które rozumie się samo przez się i nie trzeba go jakoś szczególnie wyjaśniać. Tymczasem, gdyby zastanowić się głębiej i zadać pytanie, czym jest sprawiedliwość, jak być sprawiedliwym szefem i co robić, aby ludzie czuli się w organizacji sprawiedliwie traktowanymi…

Nie wchodząc nadmiernie w problemy definicyjne, menedżer przede wszystkim powinien wiedzieć, że w odniesieniu do sprawiedliwości organizacyjnej najbardziej liczy się jej percepcja. Bowiem sprawiedliwość organizacyjna jest pojęciem abstrakcyjnym. Jej istnienie to wyłącznie kwestia umowy pomiędzy ludźmi, a dokładnie ich interpretacji co do sposobów realizacji umów. Chodzi o to, że coś takiego jak „sprawiedliwość” obiektywnie, na poziomie faktów nie istnieje. Realnie, sprawiedliwość organizacyjna jako zjawisko istnieje jedynie wtedy, gdy ktoś oceni (percepcja), że jakieś ustalenia lub zachowania czy ich skutki są sprawiedliwe bądź też nie. Zatem zawsze, w wymiarze praktycznym mówimy o postrzeganiu sprawiedliwości, a więc o pewnej uznaniowości w jej ocenie. Ten fakt implikuje wiele trudności. O czym będę pisała dalej.

Gdy brak sprawiedliwości…

Sprawiedliwość organizacyjna ma ogromną siłę sprawczą. Ma ogromną moc. Wielką siłę łączenia i tak samo dużą dezorganizowania. Potrafi scalać ludzi w sprawne zespoły, ale także totalnie odbierać im zaangażowanie. Jak pokazują badania:

• gdy pracownik ocenia swoją firmę jako sprawiedliwą,
• gdy tak postrzega funkcjonujące w niej zasady,
• gdy sądzi, że jego wkład jest odpowiednio wynagradzany,
• gdy relacje ze współpracownikami, a szczególnie z szefem ocenia jako uczciwe,

to znacząco rośnie jego zaangażowanie i satysfakcja z pracy.

Z kolei, pracownik, który doświadcza poczucia braku sprawiedliwości w organizacji będzie na różne sposoby radził sobie z tym bardzo nieprzyjemnym uczuciem. Będzie np.:

– zmniejszał swoje zaangażowanie w organizację,

– eskalował swoje żądania co do wynagrodzeń lub awansów,

– deprecjonował wkład i znaczenie innych ludzi w organizacji.

We wszystkich wymienionych sytuacjach, zachowaniom pracowników, którzy subiektywnie doświadczają niesprawiedliwego traktowania, towarzyszy szereg innych, kontrproduktywnych zachowań; od toksycznej komunikacji (plotki, kłamstwa, buntowanie innych pracowników) po zachowania mające znamiona sabotażu (łamanie reguł, nierzetelność skutkująca poważnymi błędami, celowa absencja, itd.). Ostateczną konsekwencją permanentnie odczuwanej niesprawiedliwości jest odejście pracownika z organizacji.

Dlaczego poczucie sprawiedliwości jest dla ludzi tak ważne?

Poczucie bycia niesprawiedliwie potraktowanym to najczęściej uczucie upokarzające i deprecjonujące. Za każdym razem, gdy je przeżywamy, cierpi nasze poczucie własnej wartości. Pojawia się silne napięcie emocjonalne, a to automatycznie wyzwala reakcje obronne. Z punktu widzenia naszej psychiki, nie jest to komfortowy stan. Dlatego też, ludzie będą szczególnie zmotywowani do podejmowania takich działań, które pozwolą im to napięcie obniżyć; utrzymać lub też przywrócić dobrą samoocenę. Chcąc utrzymać równowagę psychiczną, będą unikać środowiska, w którym doświadczają permanentnego poczucia niesprawiedliwości.

Kolejny powód, dla którego sprawiedliwość ma dla ludzi ogromne znaczenie wiąże się z władzą. Zarządzanie, czy to się komuś podoba, czy nie, dzieli ludzi na zarządzających i zarządzanych. Jedni mogą decydować, inni tym decyzjom podlegają. Władza dla tych, którzy jej podlegają, może być zagrażająca. Sprawiedliwość jest tym, co ma władzę ograniczać, ma ją regulować, ma gwarantować poczucie bezpieczeństwa. Bez sprawiedliwości nie ma zaufania, a bez zaufania nie zbudujesz trwałych i konstruktywnych relacji.

Tylko moja sprawiedliwość

U pracownika, poczucie sprawiedliwości organizacyjnej wynika z jego oceny istnienia równowagi pomiędzy tym co daje organizacji a tym, co w zamian otrzymuje. Niestety, sądy te, nawet u tej samej osoby, mogą zależeć od wielu różnych czynników i być zmienne w czasie.

Jak zatem być sprawiedliwym menedżerem, jak zarządzać sprawiedliwie, jak spowodować, aby odczuwana była sprawiedliwość organizacyjna, skoro nasze działania podlegają ocenom różnych ludzi, posługujących się różnymi kryteriami?

Sprawiedliwość proceduralna

Jednym z rozwiązań są konkretne, jasne i dobrze zakomunikowane reguły i zasady współpracy. Gdy tak się dzieje , naukowcy mówią o sprawiedliwości proceduralnej. Ustalone normy powinny być oparte na przepisach prawa, zdefiniowanych wartościach, a także wizji i misji biznesu.

Wiem, wielu już pisało o misji, wizji, wartościach – nuda i marketingowy bełkot 😉 Nic bardziej mylnego. Mądrze sformułowane i konsekwentnie stosowane są fundamentem kontraktu psychologicznego, jaki zawsze, ale to zawsze, wiąże nas szefów ze współpracownikami. Nawet jeśli nie zdajesz sobie z tego sprawy, nawet jeśli nie sformułowałaś go i intencjonalnie nie zakomunikowałeś – kontrakt psychologiczny istnieje i działa (trochę pisałam o tym tu: Zasady i styl pracy menedżera).

Jeśli nie chcesz, aby kontrakt działał przeciwko Tobie, przeciwko Waszej relacji, ustal go świadomie i zakomunikuj. To podstawa zarządzania ludźmi.

Sprawiedliwość dystrybucyjna

Kolejnym warunkiem zaistnienia sprawiedliwości organizacyjnej jest przekonanie współpracowników co do sprawiedliwości kryteriów, które służą do oceny ich pracy, podziału wynagrodzeń i innych korzyści, a także sposobów pomiaru wnoszonego do organizacji wkładu. Mowa o tym, co naukowcy nazywają sprawiedliwością dystrybucyjną.

Jak mądrze oceniać <- pisałam tu.

Co z polityką wynagrodzeń <- przeczytaj tu.

Sprawiedliwość interakcyjna

Specjaliści badający temat rozróżniają także sprawiedliwość interakcyjną. Okazuje się, że nawet jeśli masz jasne i rzetelne procedury, konsekwentnie ich przestrzegasz, ale nie potrafisz być sprawiedliwy w relacjach interpersonalnych – wszystko na nic.

Pracownicy odchodzą z najlepszych firm, zostawiając niesprawiedliwych, w ich ocenie, szefów. Jak pokazują badania, gdy menedżerowie różnicują pracowników w zakresie sposobów budowania z nimi relacji, zaangażowanie emocjonalnego w te relacje czy dystansu władzy, pracownicy zanegują sprawiedliwość nawet najlepiej sformułowanych reguł.

Dlatego zawsze podkreślam, organizacja to wymiar formalny i racjonalny, ale także, a może nawet przede wszystkim, społeczny i emocjonalny. Żadnego z tych wymiarów nie można pomijać czy zaniedbywać. Tymczasem uwaga menedżerów zbyt często koncentruje się na kwestiach merytorycznych, związanych z faktami, a te które dotyczą emocji traktowane są jako niepożądany produkt braku profesjonalizmu. To ogromny błąd i nierozumienie istoty rzeczy.

Sprawiedliwość organizacyjna – co człowiek, to opinia

Warto wiedzieć, że na postrzeganie sprawiedliwości organizacyjnej przez pracowników, wpływ ma także stopień kontroli ich pracy. W badaniach widać, że im silniejszy bezpośredni nadzór, tym silniejszy wyzwala opór i poczucie niesprawiedliwości. Ludzie wolą pracować po poczuciu autonomii i partycypacji. Jednocześnie jednak, nie wszyscy są wystarczająco dojrzali, aby w takim środowisku pracować efektywnie.

Ocena sprawiedliwości organizacyjnej również uzależniona jest od cech charakteru i wartości, które wyznają ludzie, z którymi współpracujesz. Jeśli zatem w Twojej organizacji uważacie np., że ludzie powinni być samodzielni i odpowiedzialni za firmę, a Twój współpracownik sądzi, że obowiązkiem szefa jest dostarczać, za każdym razem, konkretne polecenia i „firma to nie jego problem, bo on tu tylko pracuje”, to będzie Wam trudno znaleźć porozumienie co do sprawiedliwości. Płynie z tego wniosek, że już na etapie zatrudniania powinniście zadbać o to, aby nowi pracownicy mieli postawy zbieżne z tymi, których oczekujecie w kontekście ważnych dla Was wartości.

Jak widać, zapewnienie sprawiedliwości w organizacji to sprawa tak fundamentalna, jak trudna. Poza właściwym podejściem, zdefiniowaniem reguł i organizowaniem pracy wymaga, aby ludzie dobierali się z uwzględnieniem wartości, które łączą ich na tyle, że pozwalają znajdować wspólne punkty widzenia na sprawy zasadnicze. Także na postrzeganie tego, czym jest sprawiedliwość.

A.

Podobał Ci się mój wpis, podziel się swoją opinią w komentarzu i udostępnij dla innych 😀