Oceniać czy nie oceniać?

Podobno okresowa ocena pracownicza jest już dzisiaj passe. Teraz ci, którzy i tak jej nigdy nie przeprowadzali, odetchnęli z ulgą. Ale jako to? – pytają z kolei ci, którzy do oceniania przygotowywali złożone arkusze i wytrwale szkolili menedżerów, którzy ową ocenę mieli przeprowadzać. Wszystko na marne? Przeprowadzać zatem oceny czy nie przeprowadzać?

Kluczem jest odpowiedź na pytanie „po co?”. Co ma być efektem i jak zostanie on wykorzystany?

Jeśli „ocena” to proces w ramach, którego „wszechmocny szef” wzywa pracownika na rachunek sumienia i ma formę jednostronnego komunikatu o tym, co pracownik musi poprawić – to faktycznie bez sensu. Jedyny efekt to „podkręcone” ego szefa, który i tak prawdopodobnie nie rozumie istoty rzeczy i złość pracownika.

Jeśli w ramach tego procesu pracownik ma otrzymać przemyślaną, kompetentną informację zwrotną, która wskazuje na jego mocne strony, sposoby ich wykorzystania, a także gdzie warto wprowadzać ulepszenia – okresowa rozmowa (w praktyce roczna lub półroczna) to stanowczo za mało. Takie rozmowy w zespole powinny dziać się na bieżąco. Nie od wielkiego dzwonu.

Regularne, aczkolwiek zdecydowanie rzadsze spotkania powinny być organizowane po to, aby ludzie działający wspólnie mieli czas na przegląd reguł, które obowiązują w ich zespole, aby mogli w tym kontekście wyrazić swoje opinie i zgłosić sugestie zmian. Takie spotkania powinny zastąpić anachroniczny proces jakim było ocenianie ludzkich zachowań, nazywane oceną okresową, ale dziś praktykuje je niewielu.

Szefowie boją się oceny

Dlatego, że niewielu szefów jest zdolnych do odbierania oceny i opinii od współpracowników. Widziałam bardzo różne reakcje, gdy proponowałam, aby pracownicy także mogli wyrazić opinie na temat stylu, reguł, czy kompetencji szefa. Rzadko pozytywne.

Moi klienci się tego nie boją. Mądrze robią użytek z feedbacku od pracowników. Ponadto w ich zespołach prowadzę proces, który nazywam ewaluacją rozwoju kompetencji. Celem corocznych spotkań, w gronie: pracownik, szef, facylitator z dz. hr jest określenie ścieżki rozwoju dla pracownika na kolejny rok, a także przeprowadzenie ewaluacji dotychczas podejmowanych działań (w oparciu o zebrane fakty, analizy i opinie).

  1. Ustalamy jak w kontekście strategii biznesowej firmy powinien przebiegać rozwój pracownika. On sam mówi o swoich aspiracjach i planach.
  2. Wspólnie podejmujemy decyzje co do celów i działań w tym zakresie na kolejny rok.
  3. Określamy narzędzia i metody; które kompetencje będą rozwijane w ramach projektów wewnątrzfirmowych, które z wykorzystaniem specjalistycznych kursów, dla których zaplanujemy indywidualny proces z trenerem.
  4. Ile przeznaczymy na to czasu i jakie budżety.
  5. W trakcie tych spotkań rozmawiamy także o poziomie wynagrodzenia dla pracownika.

Co oceniać?

Generalnie, uważam, że usystematyzowany proces rozwijania kompetencji pracowników to coś w co warto zainwestować czas i pieniądze. Jako, że w ramach, skądinąd dobrego założenia, ocena powinna być prowadzona w oparciu o konkretne, obserwowalne parametry, zawsze trzeba zdecydować co będzie analizowane. Mówienie, że oceniany będzie pracownik – jest uproszczeniem, a wręcz nadużyciem (w myśl: oceniaj zachowania – nie ludzi). Oceniać można:

  1. kompetencje i/lub
  2. zachowania i /lub
  3. efekty

Ocena kompetencji to proces złożony, wymagający wpierw zdefiniowania kompetencji, które będą podlegały pomiarowi i dokonania samej estymacji. Nie jest to łatwe, bo kompetencje to abstrakcyjny konstrukt, a o ich istnieniu wnioskuje się jedynie poprzez wnikliwą obserwację zachowań. Jednak warto ponieść trud przygotowania odpowiednich badań, bowiem kompetencje w dużym stopniu determinują zachowania, a te przenoszą się bezpośrednio na osiągane wyniki. Innymi słowy, mierząc kompetencje, oceniasz zachowania i dzięki temu możesz wnioskować czego brakuje dla osiągnięcia wyników.

Są podejścia w ramach, których mierzy się jedynie zachowania lub tylko wyniki, ale w mojej ocenie wnioski z takich badań nie pozwalają dotrzeć do przyczyn, a co za tym idzie trudniej projektować procesy doskonalące.

Podejmując decyzję o prowadzeniu/nie prowadzeniu ocen okresowych warto pamiętać, że wszystkie procedury w procesie zarządzania są jedynie narzędziami, które mają doprowadzić do zamierzonego efektu. Jeśli są ideą samą w sobie, raczej stanowią problem niż wsparcie. Wybierajmy te, które są faktycznie pomocne, nie popularne.

AP


Podobał Ci się mój artykuł, podziel się swoją opinią w komentarzu i udostępnij dla innych 😀
Zapisz się na newsletter i odbierz bezpłatne materiały!

Jeżeli chcesz zapisać się na newsletter i otrzymywać informacje o nowościach, produktach i ofertach Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe, ul. Cyfrowa 6, 71-441 Szczecin kliknij w powyższy link potwierdzający. Klikając w link, wyrażasz zgodę na otrzymywanie newslettera i informacji o nowościach, produktach i ofertach Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe.

Administratorem podanych przez Ciebie danych osobowych będzie Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe, ul. Cyfrowa 6, 71-441 Szczecin. Twoje dane będą przetwarzane wyłącznie w celu przesyłania Ci newslettera. W każdej chwili będziesz mógł uzyskać dostęp do swoich danych, poprawić je lub usunąć. Podanie danych jest dobrowolne, ale niezbędne do zapisu na newsletter.