Ludzie i pieniądze. Kilka słów o transparentności wynagrodzeń

Kasa, mamona, pieniądze, pieniążki… O tym, że wzbudzają namiętności, nie muszę nikogo przekonywać. Pragną ich wszyscy i tylko nieliczni deklarują, że mają ich wystarczającą ilość i nie potrzebują więcej. A o tym, że ludzie naprawdę ślinią się do pieniędzy, dowiedziałam się, czytając o eksperymentach Dawida Gala – i już wiem, że nie jest to jedynie nieelegancka przenośnia. Na samą myśl o pieniądzach zaczynają dziać się z nami baaardzo różne rzeczy. No i ma to, rzecz jasna, wpływ na nasze zachowania w organizacji…

Szczególnie zainteresowałam się tematem, jak ludzie postrzegają pieniądze po tym, gdy zamieściłam w social mediach wpis, że nadchodzi czas, gdy coraz częściej specjaliści będą zarabiać więcej niż kierujący ich zespołami menedżerowie. Wrzask podniósł się ogromny. Protestujący menedżerowie próbowali mnie przekonać o karkołomności i niesprawiedliwości takiego podejścia, a temperatura dyskusji była tak wysoka, że postanowiłam sprawdzić, jakie mogą być tego przyczyny, poza tymi, które podpowiadała mi intuicja. Dziś napiszę Wam, czego się dowiedziałam.

Pieniądze – kalkulacje i emocje

Pieniądz, będąc uniwersalnym środkiem wymiany, pozwala nabyć to, co służy zaspokojeniu wielu ludzkich potrzeb. Podstawowych i tych bardziej wyszukanych. I właśnie w funkcji transakcyjnej wyraża się jego największa realna wartość, jest on bowiem sam w sobie  w istocie bezwartościowy.

Funkcja transakcyjna opisuje instrumentalny wymiar pieniądza i to na nim swoją uwagę koncentrują ekonomiści. Mnie, tym razem, znacznie bardziej interesowały wymiary: symboliczny, psychologiczny i społeczny. To one w znaczącym stopniu wpływają na nasze postrzeganie pieniędzy, związane z nimi zachowania i motywacje. Także te w kontekście zarobkowym.

Naukowcy różnych dyscyplin nie mają wątpliwości; jeśli idzie o pieniądze, rządzą nami głównie emocje. Silne i nieuświadomione, mające swoje źródło głęboko w psychice. Ludzie ślinią się do pieniędzy – i nie jest to jedynie kolokwialny, pejoratywny opis naszych namiętności. Jest to stwierdzenie naukowe 🙂

Wyraźnie pokazał to w swoim eksperymencie z 2012 r. Dawid Gal. Zaprosił do badania 169 uczestników obu płci, informując o tym, że badanie będzie dotyczyło fizjologicznych reakcji na obrazy jedzenia. Dlatego nie byli zdziwieni, gdy w ich ustach umieszczono waciki higieniczne po to, aby zmierzyć (a dokładnie zważyć) ilość wydzielanej śliny. Następnie badanym prezentowano różnego rodzaju obrazy jedzenia i przedmiotów niejadalnych, w tym pieniędzy.

Badanie bezdyskusyjnie wykazało, że wydzielanie śliny przy bodźcach związanych z pieniędzmi rosło prawie o 40%. Obrazy pieniędzy wzbudzały w uczestnikach wzmożony ślinotok, podobny do tego, jaki towarzyszy głodnemu człowiekowi, który ogląda jedzenie. Jednoznacznie ma to świadczyć o ujawnianiu się fizjologicznych reakcji towarzyszących procesowi motywacji nastawionej na zaspokojenie potrzeb biologicznych!

Ciekawe, prawda? Tylko dlaczego tak się dzieje? Jak dowodzą niektórzy naukowcy, pieniądze są, w toku naszych doświadczeń, nieskończenie wiele razy łączone, a w konsekwencji kojarzone z „nagrodami”, jakie za nie nabywamy. Przez to pieniądz staje się zgeneralizowanym wzmocnieniem, którego skojarzenia nijako automatycznie łączą się, gównie nieświadomie, z wieloma „nagrodami”. Także tymi o charakterze adaptacyjnym, czyli związanymi z przetrwaniem.

Korzystając z technik neuroobrazowania, dowiedziono, że wizerunek pieniędzy silnie stymuluje aktywność mózgowego ośrodka nagrody, a ujawniająca się motywacja jest identyczna z tą, która mobilizuje człowieka do zaspokajania potrzeb przetrwania!

Co jeszcze robią z nami pieniądze?

Jak dowiedziono w wielu badaniach, ludzie poddani oddziaływaniu bodźców związanych z pieniędzmi, często tylko podprogowemu, wzmagają koncentrację na sobie, w większym stopniu niż badani w grupach kontrolnych, eksponują postawę niezależności i autonomii. To z kolei skutkuje większą determinacja w dążeniu do realizacji własnych celów, przy jednoczesnym wzroście przekonania o swojej sprawczości i skuteczności. Wow!

Teraz już wiemy jaką moc mają pieniądze. Bez wątpienia, wzbudzają naszą motywację. Jeśli jednak ktoś z Was chciałby wrócić do koncepcji pieniądza jako fundamentalnego, jedynego, absolutnie skutecznego narzędzia budowania zaangażowania ludzi – to ostrzegam; motywacja mylona z zaangażowaniem to grzech ignorancji. Sprawa wcale nie jest taka prosta. Nie wystarczy jedynie ludziom płacić, aby systematycznie i sumiennie realizowali zadania i osiągali wyniki. Naprawdę.

Jest jeszcze jedna ważna informacja, o której trzeba wiedzieć w kontekście powyższych badań. Opisywane efekty w większym stopniu dotyczą tych, którzy mają do pieniędzy stosunek bardziej symboliczny niż instrumentalny. Są to osoby, które, na poziomie silnie ugruntowanych wartości, żywią przekonanie, że pieniądz to nie tylko środek wymiany. Dla nich pieniądz to uosobienie władzy, sposób na zdobycie prestiżu i szacunku. Sądzą, że dzięki pieniądzom mogliby nawiązywać ważne relacje. Pieniądz dodaje im sił i wiary we własne możliwości.

I tu sprawa zaczyna się komplikować.  Silne symboliczne podejście do pieniędzy jest bowiem mocno skorelowane z wysokim poziomem neurotyzmu i niską samooceną. A z kolei w świetle innych badań, Polacy są najbardziej neurotycznym narodem wśród Europejczyków.

Czyli sprawa dotyczy wielu z nas (i symboliczne postrzeganie pieniędzy, i neurotyzm).

Zarabiam dobrze, pod warunkiem, że inni mniej…

Otóż osoby, które charakteryzuje silnie symboliczny stosunek do pieniędzy, w badaniach, wykazywały niskie wskaźniki korelacji pomiędzy wysokością własnego dochodu a zadowoleniem z niego. Zadowolenie z płacy rosło, gdy badani dowiadywali się, że zarabiają więcej niż ich koledzy czy sąsiedzi.

Może więc faktycznie, pieniądze u takich osób wzbudzają silniejszą motywację do realizacji celów, jednak jeśli za adekwatny i sprawiedliwy uznają tylko ten poziom wynagrodzenia, który jest wyższy niż innych, do których się porównują – jako menedżerowie i ludzie odpowiedzialni za konstruowanie systemów wynagrodzeń, mamy kłopoty.

Porównania nasze powszechne

Perswadowanie ludziom, aby zrezygnowali z porównywania się, skazane są na niepowodzenie.  Nie dość bowiem, że zgodnie z teorią porównań społecznych L. Festingera, najchętniej oceniamy siebie, swoje działania i osiągnięcia właśnie porównując się do innych, a nie do abstrakcyjnych standardów, to jeszcze, jak dowodzi inny amerykański badacz, D. Gilbert, ludzie porównują się z innymi w sposób automatyczny. Często mechanizm ten jest nieuświadomiony i poza naszą kontrolą.

To między innym z tego powodu, w praktyce funkcjonowania firm, aby utrudnić ludziom wzajemne porównywanie płac, obowiązuje zasada ich niejawności. I wielu (szczególnie szefów) nie wyobraża sobie, że mogłoby być inaczej. Transparentność taka jak np. w Szwecji jest dla nas zupełnie nie do pomyślenia.

Tymczasem, sądzę, że najrozsądniejszą metodą na neurotycznie eskalowane oczekiwania finansowe pracowników, z jednej strony i totalny brak przejrzystych reguł po stronie firm, z drugiej, jest właśnie transparentność wynagrodzeń.

Nie postuluję wprowadzenia modelu szwedzkiego. Nie jestem szalona 🙂 Jednak bazując na swoich doświadczeniach w pracy z branżą technologiczną, wiem, że więcej jawności  działa dobrze.

Jak to robimy w IT

1. Ustalamy widełki płacowe na każdym ze stanowisk. Widełki są jawne. O ich wysokości informujemy, nawet potencjalnych pracowników w ogłoszeniach rekrutacyjnych.
2. Określamy jakie warunki musi spełnić pracownik, aby mógł osiągać coraz wyższe poziomy w ramach widełek swojego stanowiska.
3. Tworzymy okresowe plany rozwoju kompetencji.
4. Jasno komunikujemy zasady i konsekwentnie ich przestrzegamy.
5. Prowadzimy cykliczne ewaluacje, w oparciu o przejrzyste i konkretne miary dotyczące, tu akurat, kompetencji.

Proste, choć nie łatwe

Przede wszystkim musi zostać zaprojektowany system, w ramach którego przeprowadza się wartościowanie stanowisk. Wymaga to jasnych kryteriów wyceny wkładu, jaki musi wnosić pracownik na danym stanowisku. Określenia, czy płacimy za kompetencje, czy wyniki. Można i za to, i za to. Można uwzględnić jeszcze inne parametry. Wybieramy podejście najbardziej adekwatne do firmy i jej kontekstu rynkowego. Temat wartościowania stanowisk to zagadnienie obszerne, ale dla zainteresowanych, na rynku dostępna jest bogata literatura.

System, wraz z zasadami i motywacjami leżącymi u podstaw tworzenia go, musi być zakomunikowany ludziom. Musi być zrozumiały i w ich odczuciu sprawiedliwy. Tylko wtedy będzie pracował na ich zaangażowanie.

Sprawiedliwość jest kluczową wartością, jeśli zależy Wam na budowaniu zaufania i stabilnych relacji w firmie. Musicie jednak wiedzieć, że to zagadnienie wieloaspektowe, w praktyce podlegające ciągłym, subiektywnym interpretacjom. Jeśli w organizacji nie funkcjonują czytelne reguły, ludzie dokonują ocen w kontekście wyłącznie swoich osobistych zasad. To one wyznaczają standard tego, co uznają za sprawiedliwe. Zastanówcie się, czy tego chcecie…

System musi być względnie elastyczny i pozwalać na uwzględnianie sytuacji rynkowej. Jednak nie może to w żadnym razie oznaczać, że każdy dostaje tyle, ile uda mu się wynegocjować, wykorzystując bieżącą sytuację. Wielu pracodawców tak właśnie podchodzi do określania poziomu wynagrodzeń, ale należy stanowczo powiedzieć: to nie system – to anarchia, która prędzej, czy później odbije się przysłowiową czkawką.

Siatka płac to swoista umowa społeczna, jaką pracodawca zawiera z pracownikami – reguły, na które się umawiają. Reguły, które mają swoje sensowne uzasadnienie i wynikają z wkładu pracowników i możliwości firmy. Nie może zmieniać się w zależności od nacisków, okazji, czy innej bieżącej przyczyny.

System nie uchroni Was przed presją ze strony tych pracowników, którzy z różnych powodów chcą być traktowani inaczej niż pozostali. Jeśli pracownik oczekuje, że będzie ponad systemem, nie gódź nie na to. Jeśli argumentując, odwołuje się do rozwiązań ostatecznych, pozwól mu odejść. Jeśli chcesz być fair wobec innych pracowników i grać sprawiedliwie, zasady i wartości powinny być ponad czyjkolwiek doraźny interes. Zarządzasz przez dawanie przykładu. Swoim zachowaniem udowadniasz, czym jest sprawiedliwość i reguły. Czasami musisz za to zapłacić konkretną cenę. Jednak jestem przekonana, że w dłuższej perspektywie – warto.

Jak już wiemy, ludzie nieustannie się porównują. Między innymi w ten sposób budują samoocenę. Wiemy, że jeśli nie stworzymy w organizacji dobrego wzorca do porównywania się, każdy z nas wybierze sobie taki wzorzec samodzielnie. Co mogłoby być takim firmowym wzorcem, do którego ludzie będą dążyć, zaspokajając swoje ambicje, osiągając satysfakcję? Odpowiedź tkwi w modelu kompetencyjnym sprzężonym ze ścieżką kariery, osadzonym w siatce płac. Brzmi strasznie, jednak w praktyce nie musi oznaczać skomplikowanych procedur z masą dokumentacji.

Jeśli do poszczególnych stanowisk (ról)

1. ustalisz poziomy kompetencyjnego „starszeństwa”, np. junior, regular, senior,
2. dopiszesz kluczowe kompetencje,
3. dobierzesz stawki wynagrodzeń – masz pierwszy krok. Gdy do tego
4. skonstruujesz metody pomiaru i
5. sposoby na rozwijanie tych kompetencji przez ludzi – masz wszystko czego potrzebujesz. Później pozostają jedynie sposoby ciągłego doskonalenia systemu.

Podsumowując

1. Pieniądze wzbudzają silne emocje. Uruchamiają w ludziach energię, którą można mądrze wykorzystać, ukierunkowując ją na wspólne działania.
2. Potrzebujecie stworzyć zasady, aby nie ulec swoim destrukcyjnym tendencjom.
3. W ramach zasad, trzeba zbudować system dla zdobywania osiągnięć i transparentnego wynagradzania.
4. Konsekwencja stosowania i skuteczna komunikacja są warunkami działania systemu, który jest rodzajem społecznej umowy między Wami w firmie.
5. Outsiderzy demontują system – zastanów się, czy warto.

System, zasady, reguły, wartości – wszystko to sprawia, że tworzymy punkty odniesienia w zmiennej, skomplikowanej rzeczywistości. Dzięki temu, gdy podejmujemy decyzje, wiemy, czym się kierować. Tworzymy ramy dla siebie i naszych współpracowników. Dzięki temu będzie nam łatwiej. Jednak kluczowy warunek to nie ulegać pokusom realizowania chwilowych interesików, nie ulegać presji tych, którzy chcą coś dla siebie załatwić, kosztem naszych umów i lojalności wobec pozostałych.

Neurotyzm jest przeciwieństwem stabilności, a o tą i tak bardzo trudno w dzisiejszych czasach. Dlatego, mimo powszechnie panujących skłonności, nie pozwólmy na wzmacnianie neurozy w naszych firmach.

AP

Podobał Ci się mój artykuł, podziel się swoją opinią w komentarzu i udostępnij dla innych