Dylematy rekrutera Wielkiego Diagnosty

Gdy rekruter nabywa przekonania, że jego misja polega na przejrzeniu kandydata na wylot, odkryciu jego wszystkich najskrytszych tajemnic, a przynajmniej na zdiagnozowaniu jego osobowości…

Dylematy rekrutera Wielkiego Diagnosty

Trafiłam niedawno na Linkedin na post rekruterki. Prosiła o podzielenie się opinią, czy warto być szczerym i udzielać kandydatowi do pracy informacji o powodzie odrzucenia jego kandydatury. „Co zrobić, gdy kwalifikacje, umiejętności, wiedza są na właściwym poziomie, ale nie osobowość. Czy zdażyło się wam, że kandydat był np. zbyt introwertyczny, a może zbyt ekstrawertyczny albo arogancki, albo roszczeniowy. Czy warto być szczerym i informować go, jeśli został odrzucony z powodu osobowości?” – pytała.

Przeczytałam i poczułam, że choć z pozoru zasadne, to coś mi w tym pytaniu nie gra. Coś budzi mój sprzeciw. Już wiem – wkurza mnie sączący się z niego WIELKI DIAGNOSTA.

To właśnie on wstępuje w umysł rekrutera, niezwłocznie, gdy ten zapozna się z kilkoma rodzajami testów i klasyfikacji ludzkich cech. Rozsiada się na dobre, gdy rekruter nabierze wprawy w pisaniu raportów z selekcji. To w nich nauczy się formułować generalne sądy i opinie o kandydatach, do których dochodzi drogą… No właśnie. Jak?

Mnóstwo rekrutacji prowadzonych jest z wykorzystaniem wywiadu jako głównego narzędzia diagnostycznego. Daje on wiele możliwości, jednak obarczony jest również wieloma wadami. Dla tych, którzy chcieliby zdobyć w tym obszarze użyteczną wiedzę, polecam „Prowadzenie wywiadów” Steinera Kvale’a.

Jedno jest pewne, jest to metoda wymagającą dużego doświadczenia i wiedzy. Byłabym bardzo ostrożna przy generalizowaniu wniosków o kandydacie na podstawie jednego wywiadu. Na podstawie dwóch też bym się nie odważyła oceniać, że ktoś jest ekstrawertykiem czy pewnym siebie zorientowanym na cel dobrym sprzedawcą :).

Ale, gdy rekruter nabywa przekonania, że jego misja polega na przejrzeniu kandydata na wylot, odkryciu jego wszystkich najskrytszych tajemnic, a przynajmniej na zdiagnozowaniu jego osobowości… może mu wystarczyć wywiad ;).

Szczególnie ten wykorzystujący standardowe: „Czy może pan powiedzieć coś o swojej karierze?” i „Gdzie widzi się pan za 5 lat” 😀 Choć to z reguły tylko przygrywka do prawdziwej, wnikliwej, bezkompromisowej diagnozy. Diagnozy temperamentu, osobowości, charakteru, inteligencji, wiedzy i umiejętności.

I gdy Wielki Diagnosta dowie się już całej prawdy o kandydacie, posiądzie tę całą wiedzę o jego zaletach, a przede wszystkim ciemnych stronach osobowości, nie dziwmy się, że pojawia się pytanie, co z tym ogromem wiedzy zrobić. Czy powiedzieć człowiekowi o tych mrocznych odkryciach? Przecież to może go przerazić, załamać, doprowadzić do furii albo łez… Co zatem zrobić? Mówić mu, czy nie?

Ale dość żartów.

Powiedzmy to serio i stanowczo:

1. REKRUTER NIE DIAGNOZUJE OSOBOWOŚCI.

Nie jest to celem rekrutacji. Ponadto znakomita większość rekruterów zwyczajnie tego nie potrafi. Nie posiada odpowiedniego wykształcenia ani warsztatu. Jeśli wydaje się wam, że nabyte w drodze doświadczenia parapsychologiczne prawdy są wystarczające do oceny ludzkiej osobowości (czy jej składników takich, jak np. temperament) to jesteście w poważnym błędzie.

2. NIE OSOBOWOŚĆ KANDYDATA DECYDUJE O WYNIKU SELEKCJI.

Decyduje o tym WASZA OCENA jego zachowań i deklaracji. Najczęściej bardzo subiektywna, formułowana w oparciu o swobodne rozmowy nazywane przez was wywiadem. Bazujecie w dużej mierze na własnej intuicji i emocjach.

W wyniku tak prowadzonego procesu, formułujecie niczym nieuprawnione generalizacje na temat ludzi, których spotykacie, nazywając to profesjonalną diagnozą. A później zastanawiacie się, czy o waszych przemyśleniach, osądach i decyzjach informować kandydatów.

Drogi Rekruterze, Wielki Diagnosto,

można zaradzić twoim dylematom etycznym. I to w zupełnie nieskomplikowany sposób. Otóż, wystarczy jeśli swoja uwagę skoncentrujesz na szukaniu odpowiedzi na pytanie, czy człowiek, z którym rozmawiasz jest W ODPWIEDNIM STOPNIU DOPASOWANY do organizacji, w której ma pracować; do ludzi, do szefa, norm i wymagań.

Nie musisz wyrokować o tym, czy jest otwarty, zamknięty, prawdomówny, zorientowany na cel, czy na ludzi, ekstrawertyczny, zielony, niebieski czy może narcystyczny. Wystarczy stwierdzenie, że w czasie wywiadu kandydat np.:

• deklarował, że bardzo lubi… albo zupełnie nie toleruje…
• na pytania o sposobach motywowania pracowników wskazywał na takie, które uznawane są jako nieskuteczne,
• w trakcie spotkanie nie przejawiał entuzjazmu w kontekście…
• na zadawane pytania odpowiadał zdawkowo i potrzebne było każdorazowo dopytywanie, a to może wskazywać na duży stres w czasie spotkania lub cechę temperamentu,
• itd.

Gdy już zbierzesz swoje obserwacje zachowań i ocenisz z jakimi predyspozycjami można je łączyć, oszacuj prawdopodobny poziom dopasowania do przyszłej organizacji i obowiązków. To właśnie jest sednem pracy rekrutera. Nie diagnozowanie ludzi, tylko szacowanie ich dopasowania.

Jeśli zrealizujesz taką procedurę, będzie ci znacznie łatwiej sformułować odpowiedź dla kandydata. Nawet jeśli nie możesz zaproponować jego kandydatury. Jeśli znasz zasady formułowania feedbacku i masz właściwy dla tego zawodu poziom empatii, to nie będziesz mieć obaw przed powiedzeniem człowiekowi jak jest.

Bo to, że nie pasuje on do danej organizacji nie jest jego wadą, nie jest jego przypadłością. Nie przekreśla go jako dobrego pracownika. On zwyczajnie nie pasuje do tego kontekstu, ale z pewnością pasuje do wielu innych. Uświadom mu to, ale wpierw uświadom to sobie.

AP

Podobał Ci się mój artykuł, podziel się swoją opinią w komentarzu i udostępnij dla innych 😀

Zapisz się do newslettera – dla subskrybentów dostępne  bezpłatne materiały pomocne w codziennej pracy menedżera.