W dobie walki o pracowników, gdy firmy „zabijają się” już nie tylko w walce o tych najlepszych, ale nawet tych średnich (a w zasadzie o każdego, kto rokuje), zaczęto rozumieć, że utrzymanie tych ludzi, którzy już w firmie są jest jednym z najważniejszych zadań.

Sposobem na odwiedzenie pracowników od pomysłu poszukiwania lepszej pracy jest projektowanie im ścieżki awansu. Wiadomo bowiem, że dziś nie wystarczy jedynie więcej płacić. Ludzie chcą, poza dobrymi warunkami pracy, możliwości rozwoju. A ten utożsamiają z nowymi kompetencjami, nowymi wyzwaniami i awansem.

To, że rynek pracy wygląda tak, jak nie wyglądał nigdy, powoli dociera nawet do największych niedowiarków.To, że w dużych miastach zjawisko zwane bezrobociem nie istnieje – łatwo ocenić, czytając najświeższe dane statystyczne.To, że zrekrutowanie odpowiednich ludzi stało się dla hrowców zadaniem tyleż nadrzędnym, co niewykonalnym – wiedzą ci, którym przyszło się tym zajmować.

Gdy rekruter nabywa przekonania, że jego misja polega na przejrzeniu kandydata na wylot, odkryciu jego wszystkich najskrytszych tajemnic, a przynajmniej na zdiagnozowaniu jego osobowości…

Dożyliśmy czasów, gdy wszyscy ci, którzy autentycznie szukają pracy, a ich kompetencje choć w minimalnym stopniu zaspokajają wymagania pracodawcy, nie muszą się martwić.Nie ma tygodnia, abym nie dostała od przedsiębiorców zapytania o wsparcie w poszukiwaniu nowego pracownika. Sytuacja, gdy nie mogą znaleźć ludzi jest dla nich trudna, jednak paradoksalnie, dla tych mądrzejszych, może być idealnym pretekstem do przemyślenia swojego podejścia do pracowników i do współpracy z nimi. Skutkiem powinny być lepsze relacje w firmach i podniesienie lojalności ludzi. Droga do tych efektów prowadzi przez udoskonalony proces rekrutacji.