Firmy bez szefów

Nie jest już dziś dla nikogo tajemnicą, że struktury typu „góra – dół” w istotnym stopniu zmniejszają efektywność organizacji. Szczególnie dziś, w czasach, gdy najważniejsze jest szybkie i sprawne dostosowywanie się do zmian rynkowych. Najmocniej uwidacznia się to w dużych organizacjach, gdzie komunikacja czy sprawność decyzyjna w zetknięciu z rozbudowaną liczbą szczebli hierarchii ulega potężnej inercji.

Wybawieniem ma być holokracja, dzięki której buduje się firmy bez szefów. Za jej twórcę uznawany jest Brian Robertson, amerykański inżynier, który w 2010 opublikował „konstytucję”. Jest to obszerny dokument dający ramy do budowania i implementowania tego nowego systemu społeczno – organizacyjnego.

Holokracja – czyli co?

Na czym (w dużym uproszczeniu) polega innowacja? Struktura holokracji opiera się na holonach, które są całością same w sobie, jednocześnie, pozostając niezależnymi, są częścią innego większego systemu. W holokracji holony noszą nazwę kręgów. Są to samodecydujące, zamozarządzające jednostki organizacyjne powołane do realizacji określonych procesów, projektów czy celów. Mniejsze kręgi stanowią część większych.

W poszczególnych kręgach ludzie realizują swoje role. Taki podział ma likwidować silosy. Fundamentalnym celem jest uelastycznienie działań. Dzieje się to poprzez zwiększenie decyzyjności wszystkich pracowników, a przez to także podniesienie ich zaangażowania. Mają oni posiadać uprawnienia dostosowane do pełnionych ról tak, aby potrafili sami zarządzać swoją pracą. Holokracja nazywana jest systemem bez szefów.

Nie są oni potrzebni, bo najważniejsze zasady ustalone są w konstytucji, a o pozostałych decyduje zespół. W konstytucji spisane są m.in. zasady zawiązywania i rozwiązywania kręgów, a także bardzo restrykcyjne zasady prowadzenia spotkań zarządczych w ramach zespołów.

Ci, którzy wnikną bardziej w zasady holokracji przekonają się, że jednak pewnym rolom przypisane jest w istocie więcej władzy. Tzw. lead link mają za zadanie ustalać priorytety wewnątrz kręgów, dbać o wymianę informacji z innymi kręgami, a także o przestrzeganie zasad i procedur. Ale, jak podkreślają twórcy koncepcji, ich rola w zasadniczym stopniu jest służebna wobec pozostałych ról w kręgu.

Jak to wyszło w Zapposie

Dziś holokracja to zastrzeżony znak handlowy firmy konsultingowej (HolacracyOne), która wspiera menedżerów we wdrażaniu nowego rozwiązania. Ich najpopularniejszym klientem stał się amerykański Zappos – sklep internetowy, operujący na rynku obuwia i odzieży, należący do Amazona.

CEO Zapposa Tony Hsieh jest gorącym orędownikiem holokracji, choć na swojej drodze, póki co, spotyka wiele trudności. W 2015 r. zaproponował odprawę wszystkim tym pracownikom, którzy nie chcą pracować w ramach nowej organizacji. Odeszło 18% całej załogi (Zappos zatrudniał wtedy ponad 1.500 osób). Kolejną ceną było wypadnięcie z rankingu “Fortune 100 the best companies to work for”, w którym figurowali osiem lat. Tym, którzy pozostali, Hsieh nakazał przeczytać „Reinventing Organizations” Frederic Laloux i nadal w mediach deklaruje, że nie wycofa się z wdrażania nowego systemu zarządzania.

Inaczej postąpili szefowie amerykańskiej platformy blogowej Medium. Choć Evan Williams (współzałożyciel Twittera) także należał do entuzjastów holokracji, to jednak jakiś czas temu firma oficjalnie ogłosiła wycofanie się z wdrażania innowacji. Powodem było m.in. zbyt dużo biurokracji (!) i czasu jaki trzeba było przeznaczyć na jej wdrażanie. Medium uznali, że są zbyt dużą firmą jak na tego typu rozwiązanie (!!).

Czy to się może udać?

Czyżby jednak ludzie nie chcieli odpowiedzialności, samodecydowania, partycypacji? Odpowiedź nie jest prosta i zapewne różna w różnych przypadkach. Niektórzy amerykańscy badacze tego zagadnienia uważają, że założenia leżące u podstaw nowego systemu stoją w sprzeczności z naturą ludzką. Po pierwsze, jako zwierzęta stadne z natury funkcjonujemy w hierarchiach.

Po drugie, system holokracji bazuje na uporządkowanym, proceduralnym rytmie, zgodnie z którem człowiek mógłby funkcjonować, gdyby był istotą w pełni racjonalną. Tymczasem, człowiek jest istotą głownie emocjonalną i z tym faktem procedury holokracji radzą sobie znacznie gorzej.

Bez wątpienia konieczne jest poszukiwanie rozwiązań, które szczególnie w dużych firmach pozwolą uelastyczniać procesy. Bez wątpienia zmieniamy się jako społeczeństwo i tradycyjne hierachiczne struktury z jasnym podziałem na rządzących i rządzonych muszą przejść do lamusa. Czy „dorośniemy” do holokracji, czy holokracja, będąca w gruncie rzeczy czymś na wzór frameworka, „dostosuje” się do nas? Czas pokaże.

AP

Podobał Ci się mój artykuł, podziel się swoją opinią w komentarzu i udostępnij dla innych 😀