jak zbudować zaangażowanie

Jak zmotywować ludzi do działania?

Jak zmotywować ludzi to działania? Jak spowodować, aby chcieli realizować stawiane przed nimi zadania? Szukając odpowiedzi na to pytanie, menedżerowie przez lata sięgali do różnorakich teorii motywacji. Liczyli, że tam właśnie znajdą uniwersalny sposób na zwiększanie efektywności.

Mam nadzieję, że coraz więcej liderów wie i rozumie, że ludzka motywacja jest zjawiskiem złożonym. Zależy ona od wielu czynników, których dodatkowo, wpływ zmienia się w czasie. Stąd też poszukiwanie względnie stałego pakietu bodźców, ujętego w tzw. systemie motywacyjnym, którego stosowanie miałby sprawiać, że ludziom już zawsze zechce się chcieć, jest zwyczajnie… bez sensu 😊 Czy oznacza to, że szefowie powinni przestać interesować się motywacją pracowników ?

Uwaga Wasza powinna koncentrować się nie na tym, jak zmotywować ludzi, ale jak zwiększyć ich zaangażowanie. Właśnie zaangażowanie jako trwała reakcja emocjonalna powinna być sednem Waszej uwagi, nie motywacja, która z definicji jest impulsem. Czym różni się motywacja od zaangażowania pisałam tutaj: https://pieczynska.com.pl/kultura-organizacji/przestancie-wreszcie-motywowac-tych-biednych-pracownikow/ Koniecznie to przeczytaj, żeby już nigdy nie mylić i nie utożsamiać ze sobą obu pojęć.

Zatem, jak zmotywować ludzi do działania?

Powiem to jeszcze raz: przestań ich motywować. Pomóż im się zaangażować. Warto doskonalić swój menedżerski warsztatu w tym zakresie. W tym celu proponuję zapoznać się z wynikami badań prowadzonych pod koniec lat pięćdziesiątych ubiegłego wieku przez Fredericka Herzberga. Ten amerykański psycholog sformułował koncepcję znaną szeroko w zarządzaniu pod nazwą teorii dwuczynnikowej

Link do jednego z artykułów, w którym F. Herzberg opisywał założenia swojej koncepcji: https://store.hbr.org/product/one-more-time-how-do-you-motivate-employees/r0301f?sku=R0301F-PDF-ENG

Dwuczynnikowa, bo w toku przeprowadzonych analiz naukowcy określili dwie kategorie czynników mających wpływ na nastawienie pracowników do pracy.

W pierwszej grupie badacze umieścili te elementy, których występowanie choć nie wpływa na wzrost satysfakcji, to jednak ich brak wywołuje u pracowników ewidentne niezadowolenie. Nazwano je czynnikami higieny.

W drugiej kategorii znalazły się te czynniki, które wg. Herzberga muszą zaistnieć, aby można było mówić o podnoszeniu satysfakcji z pracy (od satysfakcji już bardzo blisko do zaangażowania). Nazwał je motywatorami.

Wśród czynników higieny wymieniono m.in.: wysokość wynagrodzenia, politykę firmy i zarządzanie, nadzór, warunki pracy czy bezpieczeństwo rozumiane także jako stabilność zatrudnienia.

Po stronie motywatorów pojawiły się m.in.: charakter samej pracy, uznanie wyrażane przez przełożonych, rozwój, awans, a także poziom autonomii.

Jak wspierać zaangażowanie?

Jak widać, zdaniem amerykańskiego naukowca czynniki wpływające na odczuwanie satysfakcji z pracy są inne niż te, które wywołują niezadowolenie. Przez to Herzberg uświadamiał, że aby można było oczekiwać od pracownika zaangażowania, konieczne jest zapewnienie mu pewnych warunków, które istotnie zmniejszają niezadowolenie z pracy.

To powinien być pierwszy krok. Należy przy tym pamiętać, że wzrost zadowolenia pracownika po stronie czynników higieny nie warunkuje jeszcze wzrostu satysfakcji. Jedyne co się dzięki nim osiąga to brak niezadowolenia, czyli pewien stan neutralny.

Przykładem niech będzie stabilność zatrudnienia. Gdy pracownik notorycznie obawia się o swoją pracę, stale doświadcza lęku przed jej utratą raczej nie należy się spodziewać, że w tej sytuacji będzie on w stanie emocjonalnie zaangażować się w relację z organizacją.

Jeśli jednak zadbacie o jego potrzebę bezpieczeństwa np. adekwatną umową, gdy wesprzecie to odpowiednią informacją o stabilności firmy i zamiarach wobec samego pracownika, można się spodziewać, że zneutralizujecie jego obawy. Prawdopodobnie wyeliminujecie strach przed utratą pracy. Jednak to jeszcze nie oznacza, że ten pracownik zaangażuje się bardziej niż do tej pory. Zaangażowania nie buduje się przez „wyprowadzanie kozy”.

Podobnie sytuacja się ma, gdy wprowadzisz sposoby zarządzania bardziej przyjazne pracownikom (np. satysfakcjonujący poziom informacji, zmniejszanie dystansu władzy, poprawienie relacji pomiędzy współpracownikami, przyjazna komunikacja, itd.). Wyeliminuje to niezadowolenie, ale nie oznacza, że automatycznie, zbuduje zaangażowanie.

Rola wynagrodzenia

Warto wiedzieć, że Herzberg wśród czynników higieny wymieniał również poziom wynagrodzenia. Uważał, że praca za pieniądze poniżej oczekiwań wzbudza niezadowolenie, jednak podwyższanie pensji, o ile eliminuje frustrację, to w dłuższym okresie wcale nie podnosi satysfakcji z pracy. Co za tym idzie, nie wspiera budowania zaangażowania.

Stanowisko to było wielokrotnie opacznie interpretowane. Niektórzy wnioskowali, że skoro za satysfakcję w pracy odpowiadają inne czynniki, na nich należy koncentrować uwagę, a wtedy pracownicy, nawet jeśli niewystarczająco wynagradzani, będą pracować z zaangażowaniem.

Świadczy to o zupełnym niezrozumieniu koncepcji Herzberga. Ona zakłada bowiem, że bez zapewnienia czynników higieny motywatory będą nieskuteczne. Gdy zaangażujesz nakłady w ich wdrażanie, gdy poświęcisz czas i pieniądze na budowanie systemu motywatorów, a nie zadbasz o czynniki higieny, efekt będzie krótkotrwały lub nie pojawi się wcale. Twoja praca pójdzie na marne. Dlatego próby awansowania, wzbogacania treści pracy, zwiększanie autonomii pracownika przy jednoczesnym niedowartościowaniu poziomu jego wynagrodzenia to działania niezgodne z podstawową wiedzą o zarządzaniu.

Teoria i praktyka

Koncepcja Herzberga na gruncie nauki była wielokrotnie krytykowana, a jej efekty teoriopoznawcze podważane. Jednak każdy, kto wie, jak trudne w naukach społecznych (w tym naukach o zarządzaniu) jest dochodzenie do jednoznacznych teorii, nie odrzuci dokonań amerykańskiego psychologa. Sprawdzi, jak może z jego wniosków skorzystać, bo implikacje praktyczne są oczywiste.

Nie traktowałabym jednak katalogu motywatorów i czynników higieny, stworzonego przez badaczy jako sztywnego kanonu. Sądzę, że zawarte w nim czynniki ze względu na zmieniający się kontekst gospodarczy i społeczny mogą także ulegać zmianie. Jednak samo podejście, które uświadamia, że pewne elementy są jedynie przysłowiową kozą, a dopiero inne mają potencjał budowania satysfakcji z pracy, warto potraktować jako jedną z kluczowych zasad kreowania kultury zaangażowania. Warto przemyśleć jak powinien wyglądać katalog czynników higieny i motywatorów i w oparciu o nie tworzyć praktyczne rozwiązania.

A.

Zapisz się na newsletter i odbierz bezpłatne materiały!

Jeżeli chcesz zapisać się na newsletter i otrzymywać informacje o nowościach, produktach i ofertach Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe, ul. Cyfrowa 6, 71-441 Szczecin kliknij w powyższy link potwierdzający. Klikając w link, wyrażasz zgodę na otrzymywanie newslettera i informacji o nowościach, produktach i ofertach Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe.

Administratorem podanych przez Ciebie danych osobowych będzie Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe, ul. Cyfrowa 6, 71-441 Szczecin. Twoje dane będą przetwarzane wyłącznie w celu przesyłania Ci newslettera. W każdej chwili będziesz mógł uzyskać dostęp do swoich danych, poprawić je lub usunąć. Podanie danych jest dobrowolne, ale niezbędne do zapisu na newsletter.