Jak chwalić pracowników ?

Jak chwalić pracowników? Jak robić to mądrze – zastanawiają się szefowie, którzy uświadomieni, że to skuteczne narzędzie motywowania, chcą je wykorzystać jak najlepiej.

Pochwała to zabieg komunikacyjny, którego zadaniem jest dostarczyć pracownikowi pozytywną opinię na temat wykonanej przez niego pracy. Stosuje się ją po to, aby wzmocnić u pracownika pożądane zachowania. Tyle teoria.

Jedni mówią, rób to przy każdej możliwej okazji – „łap” pracownika na dobrze wykonanej pracy. Tak samo, a może nawet zdecydowanie częściej niż łapiesz go na błędach.

Inni, z kolei doradzają, aby nie przesadzać, bo pracownik ciągle chwalony, to pracownik roszczeniowy. Albo, jeśli będziesz chwalić zbyt często, twoje pochwały się zdewaluują jako metoda oddziaływania – i stracisz cenne narzędzie.

Pochwała – narzędzie władzy

Na każdym kursie dla menedżerów, liderów, szefów zespołów, obowiązkowym punktem programu są techniki udzielania tzw. feedbacku (informacji zwrotnej – jak ktoś woli po polsku). Uczestnicy uczą się jak chwalić pracowników 🙂

Nie przypominam sobie, abym spotkała się z sytuacją, gdy to pracowników uczy się jak chwalić szefa. Czyżbyśmy traktowali pochwały jako narzędzie dla szefa, narzędzie sprawowania władzy?

Wprawdzie pojawiały się poradniki o tym, jak zarządzać szefem, a w nich techniki obchodzenia się z „władzą”, ale nie przedarły się do mainstreamu i zdaje się, nie królują na salach szkoleniowych.

Gdyby się przyjęły, moglibyśmy włączyć je w festiwal firmowych transakcji: pochwała za pochwałę.

Ale czy o to chodzi?

Sądzę, że warto sobie uświadomić, że takie podejście, technicyzowanie komunikacji nie jest tym, co prowadzi do tworzenia szczerych, autentycznych relacji. Transakcje zawsze pozostaną transakcjami i nie dziwcie się, że nie budują zaufania. Pisałam o tym tu: http://pieczynska.com.pl/kultura-organizacji/relacje-z-wspolpracownikami/

Tymczasem to właśnie zaufanie jest fundamentem takich relacji, które skutkują zaangażowaniem i poczuciem współtworzenia w zgranym zespole, świadomością współpracy nad wspólnym efektem. Aby móc to osiągnąć, nie stosuje się technik, nie traktuje się wzajemnie narzędziowo.

Prawdziwe relacje buduje obustronna szczerość intencji, motywów, znajomość przyczyn, poczucie pewności i rozumienie sposobów działania. Tak właśnie powstaje zaufanie. To wtedy ludzie się rozumieją.

Do tego potrzebne jest odsłonięcie się. Pokazanie emocji; dzielenie się niepewnością, wątpliwościami, radością, satysfakcją, a czasami złością czy zniechęceniem. Tylko wtedy, gdy będziecie mówić swoim współpracownikom o swoich emocjach, możecie liczyć na wzajemność i na zrozumienie. Fakt, do tego potrzebna jest odwaga.

Nie daję feedbacku – rozmawiam

I choć dawanie feedbacku – brzmi profesjonalnie i na miejscu, to jednak ja nie daję feedbacku ludziom, z którymi współpracuję. Mówię im o swoich emocjach. Mówię jak się czuję, gdy łamią wspólnie ustalone reguły, mówię o tym, że nie zgadzam się na pewne zachowania, tłumacząc dlaczego.

I staram się im zawsze mówić, gdy cieszę się z ich wsparcia, gdy czuję, że to co zrobili pozytywnie wpływa na naszą współpracę. Jestem czujna na własne emocje, po to, aby dać im znak, gdy budują swoją rzetelnością moje poczucie pewności i spokoju. Też im o tym mówię.

I nie nazywam tego chwaleniem. Bo w moim przypadku to nie technika wywierania wpływu. Kolejna technika jak chwalić pracowników. To szczerość i autentyczność wobec człowieka.

Zauważasz?

Jeśli nie zauważasz u współpracowników zachowań, które wzbudzałyby twoje pozytywne emocje, jeśli nie odczuwasz ich wsparcia, nie widzisz jak składają się na wasz wspólny sukces, to albo masz naprawdę źle dobrany zespół (cały?), albo raczej masz problem z własną perspektywą i optyką.

Jeśli z kolei, boisz się, że współpracownicy zachęceni twoim dobrym słowem, będą eskalować żądania, oznacza to, że nie określiliście reguł waszej współpracy. To twoja odpowiedzialność.

Jeśli pracownik mówi: „Skoro mnie tak doceniasz, daj mi podwyżkę” znaczy, że nie masz reguł w systemie płac. Jeśli obawiasz się, że zacznie mniej efektywnie pracować, znaczy, że nie masz reguł oceniających efekty. Pomyśl o sobie – też, gdy słyszysz pozytywną ocenę swojej pracy przestajesz pracować, żądając podwyżki?

Dlaczego nie stosuję technik? Bo za każdym razem, gdy pomyślę, że ktoś mógłby chcieć stosować je wobec mnie, robi mi się nieprzyjemnie. Kiedy wyobrażam sobie, że ktoś mógłby myśleć „Teraz jej powiem, że dobrze to zrobiła – niech się dobrze poczuje. Będzie nadal dobrze pracować” albo „Dziś jej nie pochwalę. Wczoraj chwaliłam dwa razy. Jeszcze jej się w głowie poprzewraca” to czuję, że mnie to upokarza.

Czasami się przydają

Czy oznacza to, że techniki udzielania informacji zwrotnej są bezużyteczne? Zdecydowanie nie! Widzę je jako doskonałe narzędzie wspierające proces uczenia. W czasie, gdy uczący się ćwiczy nowe zachowania, testuje nowe procedury, potrzebuje metodycznie podanej informacji o postępach. Feedback  koryguje to, co niepożądane i wzmacnia działania właściwe. Tutaj sprawdza się doskonale.

Warto też traktować techniki jako wprawkę dla młodych menedżerów, bo żeby móc dzielić się z ludźmi emocjami także trzeba wiedzieć jak. Nie zachęcam do pójścia na totalny żywioł, bo szczególnie w przypadku emocji negatywnych, skutki będą opłakane. Technika FUO* (i podobne) tworzy dobre ramy i warto ją znać. Gdy nauczysz się ja stosować, dołączysz do niej szczerą intencję i szacunek do drugiego człowieka – będzie to zestaw doskonałych kompetencji.

Jak chwalić pracowników?

Jeśli chcesz zainwestować w swój rozwój, jeśli chcesz poprawić swój menedżerski warsztat, pomyśl jak możesz pracować nad swoją dojrzałością, autentycznością i otwarciem na drugiego człowieka. Znaj techniki, ale pamiętaj, że to nie one zwiększają zaangażowanie i budują szczere relacje.

Proszę, nie chwalcie ludzi! Mówcie im, co was ucieszyło, z czego jesteście zadowoleni, jak bardzo odczuwacie ich wsparcie. Nauczcie się to zauważać i o tym rozmawiać.

AP

*FUO (fakty, uczucia, oczekiwania – jedna z technik wyrażania konstruktywnej krytyki).


Podobał Ci się mój wpis, podziel się swoją opinią w komentarzu i udostępnij dla innych 😀

Zapisz się na newsletter i odbierz bezpłatne materiały!

Jeżeli chcesz zapisać się na newsletter i otrzymywać informacje o nowościach, produktach i ofertach Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe, ul. Cyfrowa 6, 71-441 Szczecin kliknij w powyższy link potwierdzający. Klikając w link, wyrażasz zgodę na otrzymywanie newslettera i informacji o nowościach, produktach i ofertach Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe.

Administratorem podanych przez Ciebie danych osobowych będzie Agnieszka Pieczyńska Doradztwo Biznesowe, ul. Cyfrowa 6, 71-441 Szczecin. Twoje dane będą przetwarzane wyłącznie w celu przesyłania Ci newslettera. W każdej chwili będziesz mógł uzyskać dostęp do swoich danych, poprawić je lub usunąć. Podanie danych jest dobrowolne, ale niezbędne do zapisu na newsletter.