Jak chwalić pracowników? Jak robić to mądrze – zastanawiają się szefowie, którzy uświadomieni, że to skuteczne narzędzie motywowania, chcą je wykorzystać jak najlepiej.

Pochwała to zabieg komunikacyjny, którego zadaniem jest dostarczyć pracownikowi pozytywną opinię na temat wykonanej przez niego pracy. Stosuje się ją po to, aby wzmocnić u pracownika pożądane zachowania. Tyle teoria.

Jedni mówią, rób to przy każdej możliwej okazji – „łap” pracownika na dobrze wykonanej pracy. Tak samo, a może nawet zdecydowanie częściej niż łapiesz go na błędach.

Inni, z kolei doradzają, aby nie przesadzać, bo pracownik ciągle chwalony, to pracownik roszczeniowy. Albo, jeśli będziesz chwalić zbyt często, twoje pochwały się zdewaluują jako metoda oddziaływania – i stracisz cenne narzędzie.

Dziś łapię motywacyjną górkę. Jest energia, są pomysły – będzie się działo 🙂

Ale nie zawsze tak jest. Miewam dni, gdy najchętniej przegoniłabym wszystkich, którzy czegoś ode mnie chcą na drugi koniec świata. Nic mi się wtedy nie chce; ani pisać, ani czytać, ani nawet gadać o pracy mi się nie chce. Tymczasem świat jest tak poukładany (przynajmniej mój), że nie często daje ulgę na samopoczucie. Klienci pytają i podsuwają problemy do rozwikłania, czytelnicy chcą czytać, a sprawy i sprawki operacyjne aż piszczą w kalendarzu.

Często w takich sytuacjach zazdroszczę etatowcom.

Współczesny odpowiedzialny menedżer wciąż poszukuje tego, co ma zapewnić sukces jego firmie. A że świat się zmienia, nie dziwi obfitość różnorodnych koncepcji, które wskazują czynniki mające mieć decydujące znaczenie w budowaniu owego sukcesu.

Zmieniają się te koncepcje jak w kalejdoskopie. Zmienia się wraz z nimi podejście menedżerów, a uwaga i zaangażowanie przenosi się na nowe działania.

Struktura organizacyjna jest narzędziem. Narzędziem do realizacji strategii firmy. Jak sama nazwa wskazuje, strukturalizuje, reguluje przepływ decyzji i pracy. Dzieli obowiązki i odpowiedzialność. Ustawia poziom formalnej władzy, a także profitów.Najpopularniejszy typ struktury organizacyjnej to tzw. struktura funkcjonalna (mają kształt piramidy; od naczelnego kierującego, stanowiska rozgałęziają się w dół w ramach wydzielonych pionów funkcyjnych, np. produkcja, marketing, sprzedaż, finanse, itd.). Choć są wynalazkiem z XIXw nadal regulują przepływ pracy w większości współczesnych firm. A już na pewno polskich MiŚP.

Podobno okresowa ocena pracownicza jest już dzisiaj passe. Teraz ci, którzy i tak jej nigdy nie przeprowadzali, odetchnęli z ulgą. Ale jako to? – pytają z kolei ci, którzy do oceniania przygotowywali złożone arkusze i wytrwale szkolili menedżerów, którzy ową ocenę mieli przeprowadzać. Wszystko na marne? Przeprowadzać zatem oceny czy nie przeprowadzać?

Wiele razy zdarzało mi się słyszeć, że w danej firmie działoby się znacznie lepiej, gdyby była w niej kultura organizacyjna. A tymczasem szef nie szanuje pracowników, ludzie sobie niechętni, ciągłe połajanki i narzekanie. Generalnie, kultury brak. Tymczasem przeciętny „użytkownik”, który zagadnieniem kultury organizacyjnej nie zajmuje się zawodowo, wie, że jak kultura w organizacji jest, to dobrze, a gdy nie ma, to niedobrze 😉