Było już o szefach transakcyjnych. Czas na relacyjnych. Warto im się przyjrzeć bliżej, szczególnie, że w przekonaniu większości z nas taki szef to skarb. Jawi się on bowiem jako dbający nie tylko o interes firmy, ale przede wszystkim uwzględniający aspiracje, oczekiwania i potrzeby pracowników.

Mój krótki przegląd menedżerskich złudzeń chciałabym zakończyć opisem tego, z którym spotykam się, z racji wykonywanego zawodu, chyba najczęściej. Pracując jako konsultant m.in. pomagam moim klientom wprowadzać metody, które mają służyć usprawnieniu zarządzania.

Jako, że wielu z nas zarządzając organizacją doświadcza poczucia niewystarczającej kontroli, a czasami wręcz ma wrażenie zmagania się w centrum chaosu, wizja „poukładania firmy” jawi się jako wyjątkowo atrakcyjna.

Strategia rozwoju – jej tworzenie, systematyczne wdrażanie, generalnie, zarządzanie strategiczne to działania, które nie cieszą się dużym zainteresowaniem po stronie kadry kierowniczej w małych i średnich firmach.

Jak pokazują badania, przedsiębiorcy z firm tej wielkości nie odczuwają potrzeby posiadania spisanej strategii, a 15% z niech w ogóle nie planuje przyszłych działań rynkowych. W ogóle.

Miałam nadzieję, że podejście to zmieni się wraz ze zmianą pokoleniową. Wyobrażałam sobie, że bardziej otwarci, lepiej poinformowani, znający więcej dobrych przykładów z całego świata przedsiębiorcy z młodych firm będą mieli inne podejście i będą rozumieli jak ważna jest strategia rozwoju.

Kontrola pracy jest jedną z zasadniczych funkcji zarządzania. Zdaje się, że ze względu na emocje, z którymi wiąże się jej realizacja, narosło wokół wiele mitów. Jednym z nich jest przekonanie, że kontrolować potrafi każdy i że kontrola to proces nie wymagający specjalnych zabiegów metodycznych. Także, że kontrola to narzędzie represji i poddaje się jej jedynie tych pracowników, którzy źle wywiązują się ze swoich zadań

Jak chwalić pracowników? Jak robić to mądrze – zastanawiają się szefowie, którzy uświadomieni, że to skuteczne narzędzie motywowania, chcą je wykorzystać jak najlepiej.

Pochwała to zabieg komunikacyjny, którego zadaniem jest dostarczyć pracownikowi pozytywną opinię na temat wykonanej przez niego pracy. Stosuje się ją po to, aby wzmocnić u pracownika pożądane zachowania. Tyle teoria.

Jedni mówią, rób to przy każdej możliwej okazji – „łap” pracownika na dobrze wykonanej pracy. Tak samo, a może nawet zdecydowanie częściej niż łapiesz go na błędach.

Inni, z kolei doradzają, aby nie przesadzać, bo pracownik ciągle chwalony, to pracownik roszczeniowy. Albo, jeśli będziesz chwalić zbyt często, twoje pochwały się zdewaluują jako metoda oddziaływania – i stracisz cenne narzędzie.

Dziś łapię motywacyjną górkę. Jest energia, są pomysły – będzie się działo 🙂

Ale nie zawsze tak jest. Miewam dni, gdy najchętniej przegoniłabym wszystkich, którzy czegoś ode mnie chcą na drugi koniec świata. Nic mi się wtedy nie chce; ani pisać, ani czytać, ani nawet gadać o pracy mi się nie chce. Tymczasem świat jest tak poukładany (przynajmniej mój), że nie często daje ulgę na samopoczucie. Klienci pytają i podsuwają problemy do rozwikłania, czytelnicy chcą czytać, a sprawy i sprawki operacyjne aż piszczą w kalendarzu.

Często w takich sytuacjach zazdroszczę etatowcom.