Strategia rozwoju – jej tworzenie, systematyczne wdrażanie, generalnie, zarządzanie strategiczne to działania, które nie cieszą się dużym zainteresowaniem po stronie kadry kierowniczej w małych i średnich firmach.

Jak pokazują badania, przedsiębiorcy z firm tej wielkości nie odczuwają potrzeby posiadania spisanej strategii, a 15% z niech w ogóle nie planuje przyszłych działań rynkowych. W ogóle.

Miałam nadzieję, że podejście to zmieni się wraz ze zmianą pokoleniową. Wyobrażałam sobie, że bardziej otwarci, lepiej poinformowani, znający więcej dobrych przykładów z całego świata przedsiębiorcy z młodych firm będą mieli inne podejście i będą rozumieli jak ważna jest strategia rozwoju.

Kontrola pracy jest jedną z zasadniczych funkcji zarządzania. Zdaje się, że ze względu na emocje, z którymi wiąże się jej realizacja, narosło wokół wiele mitów. Jednym z nich jest przekonanie, że kontrolować potrafi każdy i że kontrola to proces nie wymagający specjalnych zabiegów metodycznych. Także, że kontrola to narzędzie represji i poddaje się jej jedynie tych pracowników, którzy źle wywiązują się ze swoich zadań

Jaki powinien być dobry menedżer? Co powinien potrafić? Już na początku uprzedzę; jeśli ktoś spodziewa się listy pt. „12 cech idealnego menedżera” ode mnie jej nie dostanie, bo zwyczajnie jej nie znam.

Niemniej jednak spróbuję przyjrzeć się podstawowym pożądanym kompetencjom menedżera – i może trochę was zainspiruję w procesie doskonalenia. Napiszę o wystarczająco dobrym menedżerze 🙂

Jak chwalić pracowników? Jak robić to mądrze – zastanawiają się szefowie, którzy uświadomieni, że to skuteczne narzędzie motywowania, chcą je wykorzystać jak najlepiej.

Pochwała to zabieg komunikacyjny, którego zadaniem jest dostarczyć pracownikowi pozytywną opinię na temat wykonanej przez niego pracy. Stosuje się ją po to, aby wzmocnić u pracownika pożądane zachowania. Tyle teoria.

Jedni mówią, rób to przy każdej możliwej okazji – „łap” pracownika na dobrze wykonanej pracy. Tak samo, a może nawet zdecydowanie częściej niż łapiesz go na błędach.

Inni, z kolei doradzają, aby nie przesadzać, bo pracownik ciągle chwalony, to pracownik roszczeniowy. Albo, jeśli będziesz chwalić zbyt często, twoje pochwały się zdewaluują jako metoda oddziaływania – i stracisz cenne narzędzie.

Dziś łapię motywacyjną górkę. Jest energia, są pomysły – będzie się działo 🙂

Ale nie zawsze tak jest. Miewam dni, gdy najchętniej przegoniłabym wszystkich, którzy czegoś ode mnie chcą na drugi koniec świata. Nic mi się wtedy nie chce; ani pisać, ani czytać, ani nawet gadać o pracy mi się nie chce. Tymczasem świat jest tak poukładany (przynajmniej mój), że nie często daje ulgę na samopoczucie. Klienci pytają i podsuwają problemy do rozwikłania, czytelnicy chcą czytać, a sprawy i sprawki operacyjne aż piszczą w kalendarzu.

Często w takich sytuacjach zazdroszczę etatowcom.

Struktura organizacyjna jest narzędziem. Narzędziem do realizacji strategii firmy. Jak sama nazwa wskazuje, strukturalizuje, reguluje przepływ decyzji i pracy. Dzieli obowiązki i odpowiedzialność. Ustawia poziom formalnej władzy, a także profitów.Najpopularniejszy typ struktury organizacyjnej to tzw. struktura funkcjonalna (mają kształt piramidy; od naczelnego kierującego, stanowiska rozgałęziają się w dół w ramach wydzielonych pionów funkcyjnych, np. produkcja, marketing, sprzedaż, finanse, itd.). Choć są wynalazkiem z XIXw nadal regulują przepływ pracy w większości współczesnych firm. A już na pewno polskich MiŚP.